Η μετά Covid-19 HRM εποχή


Είναι δεδομένο πως η μετά Covid-19 εποχή θα είναι τελείως διαφορετική για όλους τους κλάδους και κυρίως για όλα τα στελέχη. Οι αλλαγές που επήλθαν και επέρχονται σαφώς και θα επηρεάσουν τους τρόπους εργασίας, τις διαδικασίες επιλογής και στελέχωσης των εταιρειών και

τους τρόπους αξιολόγησης αυτών. Οι βασικοί πυλώνες αλλαγής είναι οι εξής :

• Η τηλε-εργασία ήρθε, θα μείνει και θα αναπτυχθεί. Σε προηγούμενο άρθρο μας (https://www.planeconomy.com/post/%CE%B7-%CF%84%CE%B7%CE%BB%CE%B5%CF%81%CE%B3%CE%B1%CF%83%CE%AF%CE%B1-%CE%BA%CE%B1%CE%B9-%CE%B7-%CF%83%CF%89%CF%83%CF%84%CE%AE-%CF%87%CF%81%CE%AE%CF%83%CE%B7-%CF%84%CE%B7%CF%82) , είχαμε περιγράψει επακριβώς τη λειτουργία της τηλε-εργασίας, τα οφέλη αλλά και τις παγίδες της. Η νέα πραγματικότητα απαιτεί εργασία από το σπίτι, τεχνολογική αναβάθμιση ή και υποστήριξη της υπάρχουσας τεχνολογίας σε οικιακό επίπεδο και ευελιξία στους τρόπους και χρόνους εργασίας. Οι τηλεδιασκέψεις πλέον αποτελούν την καθημερινότητα για τους περισσότερους εργαζόμενους, καθώς η ανάγκη ενημέρωσης για θέματα time management και work life balance.

• Η προσωπική ασφάλεια και υγεία είναι η βάση. Είναι πλέον αδιαμφισβήτητο δεδομένο πως η υγεία και η διασφάλιση της είναι η σημαντικότερη εργασιακή πολιτική και πως παλαιότερες συνήθειες που φάνταζαν απλές και αθώες, όπως μια χειραψία ή μια κατάμεστη αίθουσα συσκέψεων δεν μπορούν πλέον να επαναληφθούν. Η νέα κατεύθυνση του HRM είναι ξεκάθαρα ο άνθρωπος. Όχι το στέλεχος, όχι ο υπάλληλος, αλλά ο άνθρωπος. Η μετεξέλιξη των ανθρώπινων πόρων σε management ανθρώπων ή σε καθαρά ανθρωποκεντρική πολιτική management, είναι πλέον η κατάλληλη συνθήκη για την αποτελεσματικότερη διασφάλιση της υγείας των ανθρώπων που εργάζονται και παράγουν εντός μιας επιχείρησης.

• Η νέα ψηφιακή μετάβαση. Είναι χαρακτηριστική η έρευνα που εμφανίζεται στο Google και αφορά το ερώτημα ‘’Πώς να δείχνω καλύτερη/ος σε μια τηλεδιάσκεψη;’’. Το ερώτημα μπορεί να μοιάζει απλοικό και ίσως αστείο, κρύβει ωστόσο την νέα μεγάλη αλήθεια των μετά Covid-19 ημερών εργασίας. Η ψηφιακή πραγματικότητα όλων μας καλείται να αναβαθμιστεί και όλοι μας είμαστε πλέον υποχρεωμένοι να λαμβάνουμε υπόψη μας ψηφιακούς παράγοντες που μπορούν να επηρεάσουν την απόδοση της εργασίας μας. Σωστή ανάλυση κάμερας, ύπαρξη κάμερας, καλύτερη ταχύτητα Internet στο σπίτι, μικρόφωνο με σωστές αποδόσεις, νέες πλατφόρμες τηλεδιασκέψεων, e-seminars που πλέον γίνονται απαραίτητα και η λίστα μπορεί να συνεχιστεί. Το digital disruption είναι μια πραγματικότητα και η ικανότητα να κάνουμε όλοι την μετάβαση στην εξελιγμένη ψηφιακή εργασιακή πραγματικότητα είναι απαραίτητη.

• ‘’Νοιάζομαι, ακούω, συμπονώ’’. Οι νέες προτεραιότητες. Η πανδημία λόγω Covid-19 είναι μια υγειονομική κρίση και ως τέτοια αναδεικνύει καθημερινά την ανάγκη των ανθρώπων να αισθανθούν στήριξη, φροντίδα και προστασία. Η κρίση αυτή μας έφερε όλους πιο κοντά, μας έκανε να κατανοήσουμε πως η υγεία είναι το κυριότερο αγαθό που μπορούμε να αποκτήσουμε ή να διατηρήσουμε. Κάθε εταιρεία και κάθε τμήμα HR οφείλει να στηρίζει τους εργαζόμενους ηθικά, υλικά και κοινωνικά, αποδεικνύοντας πως πίσω και πάνω από κάθε γραφείο υπάρχει ένας άνθρωπος. Ένας άνθρωπος με αγωνία για το παρόν και το μέλλον, με ανησυχίες, με ανάγκη να μιλήσει και να τον ακούσουν. Και όταν αυτό επιτυγχάνεται, αποτελεί την μεγαλύτερη επιτυχία κάθε HR πολιτικής.

• Η διανομή καθηκόντων είναι κλειδί. Αν έχετε διαβάσει στρατιωτική στρατηγική, υπάρχει ένα μεγάλο θέμα «κατανεμημένης εξουσίας με κεντρικό συντονισμό» που διδάσκεται κατά τη διάρκεια της μάχης. Χρειαζόμαστε το ίδιο και εδώ. Αυτά τα σημαντικά μέτρα «ανθεκτικότητας» που κατανέμουν εργασία με βάση τις τοπικές συνθήκες εργασίας, πρέπει να αντιμετωπιστούν γρήγορα και τοπικά, επομένως αυτό απαιτεί ένα «κατανεμημένο αλλά συντονισμένο» μοντέλο λειτουργίας. Έτσι, το μήνυμα είναι απλό: κάθε λειτουργία HR πρέπει να έχει μια στρατηγική για κεντρικό συντονισμό με τοπικό έλεγχο, βάσει κοινών πλατφορμών, στρατηγικών και αξιών.

• Κινούμαστε γρήγορα και αποτελεσματικά. Κάθε ιστορία στην Covid-19 εποχή ήταν μια ιστορία θάρρους, συνεργασίας και δράσης. Κάθε στέλεχος Ανθρώπινου Δυναμικού περιέγραψε πώς δημιούργησαν «ομάδες προτεραιότητας» που συναντιούνται καθημερινά, παγκόσμια συμβούλια που συναντιούνται συνεχώς και ότι πολλοί από τους επαγγελματίες του Ανθρώπινου Δυναμικού μετατοπίστηκαν από το «έργο του έργου» στο «έργο κρίσης».

Πολλά στελέχη αναφέρουν ότι «δεν αντιμετωπίζουν όλοι την κρίση». Πολλοί από τους επαγγελματίες του ανθρώπινου δυναμικού συνεχίζουν να «διατηρούν την επιχείρηση σε λειτουργία» Το μήνυμα είναι "αναθέστε μια ομάδα να εργαστεί για την κρίση" αλλά "μην έχετε όλους τους εργαζόμενους να εργάζονται για την κρίση." (https://www.planeconomy.com/post/%CE%B7-%CE%B4%CE%B9%CE%B1%CF%87%CE%B5%CE%AF%CF%81%CE%B9%CF%83%CE%B7-%CE%BA%CF%81%CE%AF%CF%83%CE%B5%CF%89%CE%BD-%CF%83%CE%B5-%CE%B5%CF%80%CE%B9%CF%87%CE%B5%CE%B9%CF%81%CE%B7%CE%BC%CE%B1%CF%84%CE%B9%CE%BA%CF%8C-%CF%80%CE%B5%CF%81%CE%B9%CE%B2%CE%AC%CE%BB%CE%BB%CE%BF%CE%BD)

• Ηγεσία. Περισσότερο από ποτέ. Το τελικό μήνυμα είναι αυτό που γνωρίζετε ήδη. Αυτά τα στελέχη κερδίζουν πραγματικά την αμοιβή τους σε τέτοιες στιγμές. Όχι μόνο ο καθένας μας ανησυχεί για την υγεία και την προσωπική ασφάλεια, αλλά οι ηγέτες ανησυχούν για τα έσοδα, την ασφάλεια των στελεχών και του χώρου εργασίας, τη συνέχεια, και προσφέρουν υγιείς και ηθικές πολιτικές στους υπαλλήλους.

Οι περισσότεροι από αυτούς εργάζονται πολλές ώρες όπως φυσικά και όλα τα στελέχη σε περιόδους κρίσης, αλλά ως ηγέτες ανθρώπινου δυναμικού εμπνέονται από την πρόκληση. Όπως επεσήμανε πρόσφατα το άρθρο του Economist, σε αυτή τη συγκεκριμένη παγκόσμια κρίση, οι HR είναι οι ήρωες των περισσότερων εταιρειών.

18 views